Evaluer l’attractivité de sa clinique vétérinaire pour améliorer son recrutement

Résumé

En quelques années, la profession vétérinaire est passée de « embaucher » à « recruter ». Puis à cause de la pénurie de candidats et de l’importance de disposer des plus grands talents, désormais « recruter » passe d’abord par « attirer ». Car l’enjeu est bien de donner envie, de susciter la préférence pour que les candidats choisissent de travailler dans sa clinique plutôt que dans d’autres, d’être attractif pour le candidat. Le changement de paradigme du recrutement est brutal : il y a 20 ans la clinique recrutait en faisant une sélection. Désormais ce sont les candidats, en position de force car numériquement moins nombreux que les places à pourvoir, qui décident de où, quand et comment ils vont travailler. Et il semblerait que cela ne soit que le début pour le recrutement vétérinaire avec un déficit projeté de 300 diplômés français environ par an jusqu’en 2024. Cette valeur représente la différence entre les besoins identifiés et le nombre de vétérinaires formés par an et sortants des 4 écoles françaises. Alors travailler l’attractivité de son entreprise, c’est-à-dire ses différenciants positifs pour les candidats, est un nouvel enjeu majeur pour les vétérinaires. Cela conduit certaines entreprises à développer une véritable marque employeur : il s’agit de travailler son employabilité comme une marque, avec une démarche marketing et une communication percutante et ciblée à destination des candidats potentiels. Pour l’entreprise vétérinaire, un outil permettant de quantifier et d’évaluer son attractivité est disponible gratuitement en ligne sur www.TIRSEV.fr

Abstract

Because of the shortage of candidates and the importance of having the most talented applicants, "recruiting" has evolved to be about "attracting" candidates. The challenge is to create aspiration, to develop a preference so that candidates will choose to work in clinic A rather than in clinic B and to be attractive to the candidate. The paradigm shift in recruitment has been brutal: 20 years ago clinics recruited by selecting amongst several candidates. At the present time it is the candidate who is in a position of strength because there are numerically fewer candidates than the positions that need to be filled. They can therefore decide where, when and how they want to work. It appears that this is only the beginning for veterinary recruitment since it is projected that there will be a deficit of about 300 French graduates per year until 2024. This number represents the difference between recruitment needs and the number of veterinary surgeons trained per year and leaving the 4 French veterinary schools. Therefore, working on the attractiveness of the company, that is to say its positive aspects, is a major new challenge for veterinary surgeons. This has led some companies to develop a real employer brand: by working on employability as a brand, with a marketing approach and hard hitting and targeted communication aimed at potential candidates. For the veterinary company, a tool to quantify and assess its attractiveness is available free online at www.TIRSEV.fr.